谷歌的招聘逻辑：雇佣比你更优秀的人

谷歌与其它公司没有什么不同的招聘方法，会聘用技能一般但不是特别的人。我不相信现有公司通过教育和培训培养顶尖专家的说法。我们去问问以下哪种方法更有可能成功？

1、聘请能够立即完成工作的前10%的人才

2、通过招聘平均水平的人才，再进行培训项目培训，让他们成长为前10%的人才

谷歌选择了前者，他们更注重招聘而不是教育和培训。如果一开始就选择好，教育和培训成本就会降低，与其选一个兔子去爬树，不如直接选一只松鼠。

谷歌的招聘流程

乍一看，这似乎是一个典型的招聘流程。但是，我们要努力在整个招聘过程中消除偏见。谷歌有一个单独的招聘经理。他们拥有翻译来自100多个国家/地区的简历的专业知识，并且对Google的工作有全面的了解。

在面对面的面试中，下属也参与面试成为自己领导的人。为了保持中立的观点，与他们未来可能加入的群体完全无关的人也作为面试官参加。它由一个没有直接利益的招聘委员会审查，平均需要六周时间。这些评估以报告的形式收集、积累和交付。

招聘比你优秀的人的经验法则

如果我们公司的新员工十分之九比我优秀，那么他们在招聘方面做得很好。如果不是，则应重新检查系统。以下是我们的一些内部计划，可以帮助优化招聘流程。

1、提示机器人

作为帮助面试官的程序，随附的面试指南被安排，以便面试官可以选择他或她想要测试的内容（认知能力，诚意，领导力等）。

2、流行音乐

您不仅要评估申请人，还需要确保面试官认为您是一家好公司。Voxpop是一种调查工具，可让您了解应聘者对招聘过程的看法。

3、不急于用人

即使该职位空缺并且您急于被录用，您也应该注意有它比没有它更好的想法。我们需要雇佣有才能的人，而不是填补空缺的人。如果您有疑问，请问问自己以下哪一项会更困难。

这是一个短暂的工作，但它是艰苦的工作；与缺乏能力的人一起工作，经历过后者的人会知道，这更难。