华为的寒冬论，腾讯年中报、美的公司所说的多周期叠加危机，让我们不得不面对经济下行带来的影响。对于企业来说，降本增效是发展的关键之一。

经济下滑、行业产业结构调整和人口红利的消退，公司积极主动寻找更加灵便的劳动力形式。我国当今在经济形势和人口构成与以前的日本类似，第三产业在经济环境中的占有率逐渐上升，劳动力需求大，使用密度高，为灵活用工的发展提供了广阔的市场前景。

与传统用工模式相比，灵活用工对于企业最大的吸引力在于“降成本”和“提效率”。

在灵活用工方式下，企业和劳动者不存在劳动关系，企业只需向灵活用工服务商支付相应的人员成本、服务费和风险金，与传统雇佣方式相比，在人才的“选用育留退”环节的成本均可降低，使得用人单位更好地聚焦战略与主业，提高组织弹性，使组织朝向查尔斯·汉迪提出的“三叶草组织”形态发展。

国家对灵活用工的支持政策正在稳步推进，对灵工市场的监管力度逐步加强，对税收社保方面的政策也越来越重视。

灵活用工拥有如此优势，渗透率却有限。究其原因，灵活用工仍在发展初期，企业尝试灵活用工模式会存在一些顾虑，这也是灵活用工现阶段面临的挑战。

灵活就业人员质量的不稳定是目前不可避免的问题。2022《中国灵活用工发展报告》中，有七成企业对这方面担忧。这与灵活就业人员的从业初衷也有关系。灵活用工的“灵活”为雇佣关系的稳定带来了一些不确定因素。

2022《中国灵活用工发展报告》中，36.86%的企业有管理方面的困扰。同时，企业信息泄露和劳动争议与员工维权的比例则分别是11%和17.47%。管理困难是因为市场体系的不健全，这也正是国家需要监督整合市场的原因。然而市场体系的调整并非一蹴而就，在这个过程中，管理的问题也成了难点之一。

企业通常包含不同的业务链，甚至同一条业务链上也有工种的区分。那么，企业就可以根据业务链各节点的工作性质，细分地进行人才盘点和调节。对于核心、不可替代业务链的节点，可以采取固定合同用工的雇佣形式和外部合伙人形式；对于非核心，不可替代岗位，可以减少岗位编制，采用项目外包等模式；对于非核心、可替代岗位，可以采取短期外包、兼职等临时用工形式。

从中央文件到地方文件，都十分注重对新就业形态劳动者的职业培训工作，并且都提到了“培训补贴”，那作为平台企业应响应文件号召，为劳动者创造各类职业培训环境，同时也与当地政府多沟通交流，享受政策红利。