听说现在机票已经暴涨了！因为“年底+疫情放开”，一大波的人正酝酿回家、去见想见的人、跳槽、休假……等等，往年一到年底就出现的“用工荒”，今年有可能加剧！对于汽车后市场本来就缺人的情况来说，难上加难了！如何应对“用工荒”？几个新思路了解下。

大家都知道，汽车后市场人才链条可分为三部分：上游——为零件厂家或大平台；中游——为区域连锁或4S店；下游——为汽配店或汽修店。从工种上来看，简要分为技术类、销售类和运营类。不论是哪个部分，对于人才的发展都面临着挑战，主要体现在三个方面。

• 第一，国内汽车服务消费理念尚不成熟，从而影响对专业人才的需求；
• 第二，当前汽修人才培养存在产教分离的问题，汽修院校的教育培养能力与企业对人才需求脱节；
• 第三，企业缺乏人才培养意识，固守用人成本控制理念，导致专业人才流失快。

另外，企业用工还普遍存在以下问题：年轻的员工不愿干，老的员工嫌太老不想要。因为90后新生代员工的学历都比较高，都希望做小白领，而非进工厂、车间干脏活儿累活，而70、60后的老职工，却因动手能力不强，反映不快，而被排除在就业市场之外。

以上原因致使长期以来汽车后市场出现招人难、留人难的“顽固”难题，随着汽车行业智能化的进步，对人才的技术要求更高，用工缺口会更大。那么相关企业应该怎样做才能把人才吸引过来，或者留住人才？

首先，通过建立健全人才资源的激励和薪酬管理机制，保障员工待遇，提供人性化的福利。特别强调要多采取正向激励机制，尽量少罚钱，让新老员工感受到一种家的温馨。这正是吸引、激励、留住人才的重要举措。

其次，推进灵活用工，简单来说，企业需要巧妙利用“全职+兼职”的形式。对企业来说，兼职的形式有多样：非全日制用工、劳务派遣、业务外包、平台型用工等。灵活用工也能够实现企业精细化管理，不仅可以应对淡旺季的需要，更可以节省企业开支、提高工作效率和质量、缓解员工离职困境，解决企业发展供与需之间的矛盾。

再者，从企业角度升级内部人才培训、以及提供原有人才晋升通道，实现育人、留人的突破；从行业角度创造条件让技术技能人才参加行业、国家级、世界级的技能大赛，鼓励技术技能人才参与各种进修、培训、考察，畅通成长成才的通道。

此外，整个行业应注重创新产教融合模式，兼容并蓄，结合行业特点积极开展人才培养方式，培养出更多适合汽车后市场需要的知识型、技能型人才。

良禽择木而栖，良臣择主而事。

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