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企查查app显示，近日，饿了么主体运营公司拉扎斯网络科技（上海）有限公司新增一条民事判决书。具体事由为原告王某在送餐过程中发生事故受伤，经鉴定为二级伤残。被告饿了么辩称与原告不存在雇佣关系，不应由被告承担原告损失。法院认为双方系通过互联网建立的新型用工关系，符合雇佣关系特点，但因原告方未佩戴头盔且无证驾驶，故被告应按60%的责任比例赔付原告损失。最终法院判决被告饿了么赔偿原告1090096元。

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//律师解读

首先,根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

其次,从属性是认定劳动关系的关键特征，主要是从人身从属性和经济从属性两方面判断劳动者与平台公司是否形成了从属关系。实务中判断劳动者与用人单位是否存在“从属性”，会综合选择最主要的因素进行判断。如：劳动者是不是全职工作；平台工作内容是否存在排他性要求；平台公司能否控制劳动者工作的具体细节；劳动者是否有权拒绝平台公司派单；薪酬是否是以固定的形式、具体的金额结，或者是否以固定的提成比例结算等。

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再次，在新型灵活用工模式下分配举证责任时，会综合考虑移动互联网经营模式的特点和双方当事人的举证能力。实践中，劳动关系的存在由主张劳动关系成立的一方承担。法官会考虑移动互联网等新型灵活用工模式同时结合当事人的举证能力，综合判断因举证责任的分配可能给案件查明事实带来的难度，再决定举证责任是否需要移转。法官会就平台经营模式及掌握的与劳动者存在其他法律关系的细节进行举证，如平台公司举证不能的，则由平台公司承担不利后果。现实中如果一味地强调劳动者的举证责任，会变相鼓励互联网公司滥用技术优势逃避法律责任。

最后,劳动关系的认定是强制性规范予以调整的范畴，劳动法的特点是不允许当事人自由约定劳动关系是否构成，劳动关系的认定也并不等同于劳动合同的成立。尤其是互联网平台公司通常会在与劳动者签订的电子注册协议或者与平台达成的其他协议时，可能会特别注明双方的关系不属于劳动关系。或者双方采取书面、电子协议等形式与劳动者明确约定双方并非劳动关系的。该约定并不当然产生约束力，人民法院在审判实务时会结合双方的“合作”模式和劳动者的具体工作内容对双方是否构成劳动关系予以确认。如：互联网平台与劳动者订立“合作协议”或“劳务协议”，但实际条款内容更符合法律关于劳动合同条款的规定；劳动者虽不需要其提供服务按时打卡上下班，但互联网平台对其实际工作时间、工作成果、工资发放等内容进行监管。以上情形均有可能认为劳动者与互联网平台企业之间建立了较为紧密的人身从属性和经济从属性，从而认定存在劳动关系。

总结

“互联网+”等平台企业利用现代互联网科技给自己带来便利、降低经营成本的同时，也可能需要承受由此带来的风险。总之，建议新型灵活用工企业建立合法的用工体系，增加平台员工安全意识培训，而不是侥幸的寄希望于利用技术优势逃避法律责任。