互联网平台经济是生产力新的组织方式，是经济发展新动能，对优化资源配置、促进跨界融通发展和大众创业万众创新、推动产业升级、拓展消费市场尤其是增加就业，都有重要作用。

平台用工作为新就业形态的一种，具有用工方式灵活、用工门槛低、收入可控性强等优势，工作时间、工作地点更加自由的特征也适应了部分就业人群的需求，用人单位利用平台也可以显著降低招工、用工和管理成本。但我们也必须深刻认识到，平台用工本身是多样的，平台用工也不能等同于排除劳动关系。我们仍然需要依据现行法律规则去实现规范和引导，避免用人单位借助平台用工的表象规避劳动关系和社会保障义务，侵犯劳动者合法权益。

【基本案情】

2015年7月14日，唐某婷入职益康公司，担任调理师岗位，当时有固定的办公场所和工作时间要求，其中2015年7月至10月期间固定工资为8000元，后被益康公司安排至深圳工作，保底工资为6000元；2015年12月左右，其被益康公司安排返回北京工作，当月起无固定工资，通过平台接单，按照接单金额的60%至70%抽提成，无需打卡，无考勤记录；2018年5月13日，唐某婷在下班路途中受伤，此后未再工作；2019年3月，益康公司将其移出工作群，与其解除了劳动关系；除了技师工作外，其还从事宣传、推销工作，同时负责“唐某婷团队”技师的管理和培训。

2019年4月12日，唐某婷向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：确认与益康公司劳动关系，益康公司支付违法解除劳动关系赔偿金。劳动仲裁委作出裁决书，裁决驳回唐某婷的全部仲裁请求。唐某婷不服裁决结果，向法院提起诉讼。

庭审过程中，唐某婷提交了《益康到家技师服务管理办法》、工牌、工服、工作包照片、服务人员登记表，益康到家技师群、教练群聊天记录及公证书，银行打卡明细等证据。益康公司认可工牌、工服、工作包照片、服务人员登记表、银行打卡明细真实性，不认可证明目的，主张工牌、工服、工作用品仅是为了更好的提供技师服务，银行打卡明细是结算的劳务收益，并不是工资；对技师管理办法与聊天记录真实性不认可，主张与唐某婷无关。

益康公司认可唐某婷所主张的入职时间，工作岗位，但主张其与唐某婷为技师入驻合作关系，唐某婷的工资是提成制，前三个月并不是保底而是为了留住技师所支付的奖励性质报酬，唐某婷是按接单量抽提成；益康公司经营“网上服务到家”APP平台，用户通过网络预约技师服务，在平台下单，平台以入驻技师居住圈推荐技师上门服务。就其上述主张，益康公司提交《益康到家技师入驻协议》两份、该协议有唐某婷签字，唐某婷认可签字真实性；中医调理师入驻登记表，唐某婷认可真实性；2017年5月至2018年5月技师收益明细表，记录了唐某婷的收入明细。

【按例说法】

一审法院：没有劳动管理的实质，不能认定劳动关系

法院认为，劳动关系不同于其他给付劳务性质的劳动在于劳动者是依附于用人单位，受用人单位的管理，双方有着人身隶属关系。

本案中，唐某婷与益康公司签订有《益康到家技师入驻协议》明确约定合作方式、工资结算等内容，约定双方是合作关系。根据唐某婷的技师工作岗位和益康公司网络服务平台的经营模式，唐某婷工作方式灵活，工资不固定，没有考勤管理，即使有一定的管理也是平台对于技师培训和服务质量的管理，不属于劳动管理的范围，因此双方不属于劳动关系。唐某婷主张除了技师工作外还承担教练、推销等工作，但唐某婷也不能证明上述工作是专职工作，有固定的工作内容和工作职责，也不能证明双方是劳动关系，故法院对唐某婷提出的劳动关系主张不予支持，唐某婷基于劳动关系主张的违法解除赔偿金，因缺乏前提基础，也不予支持。判决：驳回唐某婷的全部诉讼请求。

唐某婷上诉：从公司的管理方式上讲，应该认定存在劳动关系

1.一审法院认定事实错误，唐某婷与益康公司之间系劳动合同关系。

第一，一审法院遗漏重要事实。唐某婷对进驻协议内容并不知情，但益康公司要求新入职的技师必须签字才可上班，故该协议并非双方的真实意思表示；即使进驻协议有效，2017年7月14日至2018年5月系唐某婷的受伤期间，双方并未签订进驻协议，双方形成了事实上的劳动关系；益康公司要求唐某婷和其他同事一起组团队，让唐某婷管理团队、当教练，招收新成员等工作，这期间唐某婷的工资按照技师业绩综合提成，属于事实劳动关系的体现；益康公司不与唐某婷签订劳动合同，不缴纳社保，致使唐某婷无法享受工伤待遇。

第二，一审法院认定唐某婷不能证明教练、推销等工作是专职工作，没有固定的工作内容及工作职责，进而认定双方为合作关系，与事实相悖。唐某婷的工作内容为技师，上班几个月后就被安排到深圳工作，从深圳回来后做教练、培训新员工、做市场宣传、发传单等，这些工作内容完全与进驻协议的约定相悖，唐某婷从事什么具体工作都是益康公司安排的；从益康公司发布的规章制度看，其有严格的规章制度、上下班及请销假制度，否则扣分，唐某婷开完庭后去公证，但益康公司已经将APP内容删除，益康公司故意删除对自己不利的证据原件，是妨害诉讼的行为；从工资发放看，益康公司无任何证据说明与第三方的合作协议，益康公司是为了避税用其会计姚某个人账户发放工资。

2.一审法院适用法律错误。一审法院关于证据的举证责任分配错误。本案的大部分证据均在益康公司管理的工作群及APP里，限于劳动者仅有的举证能力，本案的举证责任应由益康公司承担。

为此，二审法院补充查明以下事实：

1.“益康技师APP”操作情况。益康公司当庭展示了“益康技师APP”即技师端操作程序。益康公司称，技师登录该客户端后，可设置自己的坐标，并设置在哪个时间段内可接单，哪个时间段内不可接单；接单范围为坐标周边固定距离，若坐标发生变化，可向公司反馈，公司进行数据修改；顾客下单后，技师需在指定时间内到达顾客指定场所进行服务，顾客通过平台进行支付，若顾客现场加单采取现金支付，技师需在平台登记后将现金全额交还给公司，技师的服务价格由益康公司决定；若因技师有事无法接单，需通过申诉界面提起申诉，公司接到反馈后会联系顾客说明情况并推荐其他技师；顾客可通过“益康健康APP”即客户端对技师进行评价，双方每月结算一次，益康公司与唐某婷的分成比例大约为3:7，由益康公司将数据交由第三方公司进行结算后发放。

2.公证书中所载微信聊天记录情况。唐某婷提交的公证书中所载微信聊天记录显示，“三环新城@重要通知群”2017年12月7日下午17:22的聊天内容中，“吴某173XXXXXXXX”说，“通知各位老师，有事请假2天含2天以上必须需向组长报备。后台核实发现技师私自锁钟2天以上但无报备的会直接按照服务管理办法处理。@工作编号3268唐某亭”。益康公司不认可公证书的具体内容及证明目的，主张并未核实是唐某婷本人手机，公证书中无唐某婷本人有关的部分。二审中，经询问，益康公司认可唐某婷曾在名为“北京益康到家技师群”的群聊中，但无法核实唐某婷是否在公证书所显示其他群聊中；认可公司人太多，会将唐某婷名字写为唐某亭，且益康公司并没有名为唐某亭的人存在。

3.《2017年益康到家技师服务管理办法条例》的内容。唐某婷在一审审理期间提交的《2017年益康到家技师服务管理办法条例》载有以下内容“第一章、品控管理第一节：操行分细则，主要通过以下四种方式：神秘顾客、调查问卷、客户回访、形象抽查四种方式进行品控，操行分评分制度为6分制，每6个月为一期，违反规则扣相应分值，保留技师申诉机会。1.服务项累计扣满6分，回炉1天考核；2.服务项累计扣满12分，停业3天重新培训；3.服务项累计扣满18分，重新加入培训期，第三节：差评或投诉，第1条：技师服务、技术出现差评或者投诉，核查属实，回炉考核处理，视情况扣除2-6分。第2条：技师服务、技术出现差评或投诉，核查属实，需承担等额补偿”。标头为《订单正常流程与异常订单》中载有以下内容“休息福利4.跟当时技师服务队申报，自己设置APP（不计休息时长），月底由技师队设置为福利假（从2017年4月1日起不再累计福利假，6月30日之前未休掉的福利假全部清零）a:婚假10天（提供结婚证）b:病假需提供医院诊断证明、公章病假条c:丧假7天，直系亲属（父母/祖父母）d:事假需提前跟当地技师服务队报备，超20天需后台锁单，回炉考核再上线”。益康公司对该证据的真实性及证明目的均不认可，主张该规定落款时间为2018年7月，唐某婷的工作内容也不可能看到该管理办法条例，且该规定并不是从唐某婷本人APP技师端下载，该规定不适用于唐某婷。

4.姚某的身份。益康公司主张姚某为第三方公司员工，由姚某为唐某婷转账发放报酬，一审审理过程中，法院曾要求益康公司提交姚某社保缴费明细以证明姚某劳动关系归属，益康公司无法提供；唐某婷主张姚某为益康公司会计，为避税故使用姚某个人账户为其发放工资。

5.唐某婷在深圳的工作情况。唐某婷主张益康公司将其派往深圳等地进行市场开拓、宣传工作，担任教练带队其他技师；益康公司对此不予认可，主张其从未外派唐某婷，唐某婷在与其合作的时间内均为通过平台自主接单，因其平台适用于全国范围，故唐某婷可自主选择在北京或其他城市接单。

二审法院：从劳动关系的特征来判断，本案存在劳动关系

法院认为，唐某婷上诉主张其与益康公司存在劳动关系，并以此要求益康公司支付违法解除劳动关系赔偿金。益康公司则以双方系平台用工中的合作关系而非劳动关系为由进行抗辩，不同意唐某婷的上诉请求。据此，本案主要的争议焦点为唐某婷与益康公司之间是否存在劳动关系。

一、是否存在劳动关系？

鉴于《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》并未就未订立劳动合同情形下，如何认定劳动关系作出明确规定，故法院参照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）之有关规定作为劳动关系的认定标准。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》中载明：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”由此可见，劳动关系的认定标准包括以下三个方面：一是主体资格。即用人单位和劳动者应当符合法律、法规规定的主体资格；二是从属性。即用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者从属于用人单位，接受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三是业务相关性。即劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。法院以上述劳动关系认定标准与本案事实相结合进行逐一分析。

1.关于主体资格。

即益康公司与唐某婷是否符合法律、法规规定的主体资格。益康公司系在我国境内注册成立的有限责任公司，属于《中华人民共和国劳动法》第二条、《中华人民共和国劳动合同法》第二条所规定的用人单位之一，具备用人单位的主体资格。唐某婷为年满18周岁、尚未到达法定退休年龄的我国公民，其具有劳动权利能力和劳动行为能力，具备劳动者的主体资格。

2.关于从属性。

即益康公司依法制定的各项劳动规章制度是否适用于唐某婷，唐某婷是否从属于益康公司、接受益康公司的劳动管理、从事益康公司安排的有报酬的劳动。法院认为，上述从属性应从人格从属性、经济从属性、组织从属性以及纳入劳动法保护的必要性四个方面进行判断。

（1）关于人格从属性。

人格从属性是指劳动者在提供劳动方面服从于用人单位，按照用人单位的工作规则和指示提供劳动，用人单位决定劳动者提供劳动义务的给付地、给付时、给付内容及给付量；劳动者接受用人单位的管理、监督和检查，劳动者违反用人单位规章制度时，用人单位有权对其作出处罚。具体到本案，法院认为，益康公司与唐某婷的法律关系中，至少有三个方面体现了人格从属性。

第一方面是工作规则的控制。唐某婷主张益康公司制定的劳动规章制度适用于其，并就此提交自“益康技师APP”下载的《2017年益康到家技师服务管理办法条例》及《订单正常流程与异常订单》予以证明。益康公司虽主张唐某婷所提供的“益康技师APP”技师端并非唐某婷本人的技师端，但其亦认可唐某婷离职后已无法登陆其本人的客户端，故要求唐某婷展示本人客户端内容已客观不能。益康公司又主张《2017年益康到家技师服务管理办法条例》的落款日期为2018年7月，但作为应当掌握技师管理规定的益康公司并未提供相关规定予以对比，应当承担不利后果。益康公司再主张《2017年益康到家技师服务管理办法条例》不适用于唐某婷，但上述规定的标题及内容均系对技师的管理，且与唐某婷所提交公证书中所载2017年12月7日微信群聊中“无报备直接按照服务管理办法处理”的内容相互印证，益康公司亦未提供充分证据证明唐某婷与其他技师的管理方式有何不同。据此，法院对唐某婷所提交《2017年益康到家技师服务管理办法条例》及《订单正常流程与异常订单》的真实性予以采信，上述文件对工作规则、服务品质管理、休息休假、请假制度、对应处罚规则等均作出了细致规定。由此可见，唐某婷接受益康公司所制定的工作规则的控制。

第二方面是管理、监督和检查以及工作时间的控制。唐某婷主张在实际工作中，其接受益康公司的管理、监督和检查，工作时间亦受到益康公司的控制，并就此提交经公证的微信聊天记录予以证明。益康公司虽主张上述聊天记录并无涉及唐某婷的内容，但经核实，“三环新城@重要通知群”中吴某曾发布请假需报备等信息并@“唐某亭”，而综合双方陈述，可认定该“唐某亭”即为唐某婷，唐某婷本人系“三环新城@重要通知群”的成员，“三环新城@重要通知群”系益康公司对唐某婷进行管理、监督和检查的工具。此外，《中医调理师入驻登记表》中亦载有“不串岗和随便离岗，如非休息日有事不能接单必须提前24小时向平台中医部领导申请，同意后方可歇单，同时协调接单情况”等内容，益康公司虽主张实际并未如此操作，但并未就其主张提供充分证据予以证实。故上述聊天记录及《中医调理师入驻登记表》均体现了益康公司对唐某婷工作时间的控制。

第三方面是工作过程的技术控制。本案中，唐某婷工作方式灵活，工作报酬与工作场所不固定，考勤方式亦不同于传统的计时考勤方式，其工作过程与传统劳动关系相比有所不同。但唐某婷工作机会的获取完全来自于“益康技师APP”这一平台，其所创造的收益及应获取的工作报酬均由平台累积数据计算而来。此外，唐某婷的工作时间被以“订单”为单位进行切割后，呈现出碎片化特征，但益康公司对唐某婷所提供的“每一订单”的工作控制并未弱化，益康公司通过“品控管理”的方式对唐某婷工作的接单时间、结束时间、客户满意度等实现控制，从而在事实上强化了对唐某婷工作过程的控制。由此可见，平台通过互联网技术所掌握的信息已经成为非常重要的生产资料，这些信息和信息技术手段，是平台服务提供者个人无法掌握的，平台借助其对相关信息及技术手段的掌控权，实现对平台服务提供者工作过程的技术控制，在与平台服务提供者的关系中处于强势支配地位。

（2）关于经济从属性。

经济从属性是指用人单位向劳动者提供劳动所需要的生产资料和劳动条件，享有劳动者的劳动成果，劳动者按照用人单位指示所进行劳动的风险由用人单位承担，劳动者享有获得劳动报酬的权利，且劳动报酬和其他待遇作为其主要生活来源。具体到本案，法院认为，益康公司与唐某婷的法律关系中，至少有三个方面体现了经济从属性。

第一方面是生产资料的供给。如前所述，“益康技师APP”这一平台的信息和技术手段系唐某婷等技师进行工作的重要生产资料，其由益康公司提供和控制。此外，根据益康公司的要求，唐某婷在提供服务的过程中，需要穿着益康公司工服，佩戴益康公司工牌，唐某婷工作过程中所需听诊器、温度计、计时器、血压计、一次性床单、一次性枕巾、刮痧板、药油、洗手液等按摩所必须的工具均由益康公司提供。

第二方面是工作报酬的确定。益康公司认可技师的服务收费是由其根据技师的水平决定，而技师的水平由益康公司评定，由此唐某婷的服务收费标准系由益康公司决定。唐某婷最初的工作报酬呈现固定保底的特征，采取提成方式计算后，双方的分成比例亦由益康公司根据平台累积的收益数据等计算而来，益康公司并未明确其与唐某婷之间分成比例的具体规则和计算方式，上述情况体现了唐某婷的工作报酬由益康公司决定的性质。此外，与一般平台按单及时结算不同，唐某婷并非完成每一“订单”后即可提取收益，而需等待益康公司按月结算后方可取得工作报酬。唐某婷如遇到顾客临时加单需要收取相应费用的，亦需全额交回益康公司进行核算后发放工作报酬，此规则与中介合同并不相同。

第三方面是生活来源的限制。益康公司与唐某婷订立的《益康到家技师入驻协议》中明确约定，唐某婷不得从事与竞争对手相关的服务行为，否则要承担全部赔偿责任。由此可见，益康公司实际通过协议的方式，排除了唐某婷为其他竞争对手提供服务从而获得生活来源的可能，唐某婷仅能为益康公司提供劳动，自益康公司获得的工作报酬即为其主要生活来源。

（3）关于组织从属性。

组织从属性是指劳动关系维持过程中，劳动者始终作为用人单位组织中的一员存在，受用人单位的指挥与控制。劳动者的劳动作为用人单位生产组织的有机组成部分，劳动者需与其他成员协作，共同完成生产经营任务。具体到本案，益康公司通过对唐某婷工作外观的控制实现了益康公司自身对顾客的服务。唐某婷在提供服务时，必须穿着益康公司工服，佩戴益康公司工牌，且该工牌上所显示的二维码即为益康公司公众号。由此可见，唐某婷系代表益康公司为顾客提供服务，其工作外观充分表现为益康公司的服务行为，益康公司通过对唐某婷工作外观的控制，让顾客感受到来自于益康公司的服务内容而非仅仅把益康公司视作中介平台。此外，益康公司亦通过微信群的方式实现了成员间的管理和协作。

（4）关于纳入劳动法保护的必要性。

如前所述，益康公司与唐某婷之间关系呈现出明显的人格从属性、经济从属性、组织从属性特征，双方之间系一方对另一方进行控制和管理的支配关系，并非益康公司所主张的合作关系。在此情况下，益康公司与唐某婷并无可能通过完全平等协商的方式确立实质公平的权利义务，因此将唐某婷纳入劳动法保护范围，进而通过劳动基准保护等方式实现实质平等的结果是必要的。

综上，益康公司制定的工作规则适用于唐某婷，唐某婷接受益康公司的劳动管理、从事益康公司安排的有报酬的劳动，法院认定双方之间符合从属性的要件。

3.关于业务相关性。

即唐某婷提供的劳动是否是益康公司业务的组成部分。具体到本案，唐某婷的工作为通过“益康技师APP”接单，后到达客户所在地址提供按摩服务。一方面，益康公司营业执照显示其经营范围包括提供预防保健服务、健康管理。另一方面，无论是“益康健康APP”客户端还是“益康技师APP”技师端，仅有与按摩服务相关的功能，这不同于同时拥有多项服务功能其他一般平台。因此，益康公司的经营模式为通过“益康技师APP”及“益康健康APP”这一平台向顾客提供技师上门按摩服务，益康公司决定技师的收费标准，在收取顾客服务费用后再按月向技师支付一定比例的报酬，剩余比例则为其实际获利，该获利方式明显不同于发布广告或者作为信息中介的方式，故法院难以认定其与平台服务提供者之间仅为信息中介关系。因此，唐某婷所提供的按摩服务为益康公司的业务组成部分。

综上所述，唐某婷与益康公司之间的关系符合劳动关系的认定标准，故对唐某婷关于双方2015年7月14日至2019年3月19日期间存在劳动关系的上诉请求，法院予以支持。

二、是否支付赔偿金？

关于违法解除劳动关系赔偿金，唐某婷主张益康公司将其移除群聊并撤销其APP登录权限的行为构成违法解除。如前所述，唐某婷提供劳动的方式为通过“益康技师APP”接单并在微信群聊里沟通接单情况，其工作场所与传统的固定可视场所不同，变为线上指派，益康公司将其移除群聊并撤销其APP登录权限的行为可视为不再为唐某婷提供劳动条件，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条之规定，在益康公司未向唐某婷提供劳动条件的情况下，唐某婷具有单方解除权且可获得经济补偿，但不提供劳动条件的行为并不能被直接认定为违法解除。在唐某婷亦未其他证据证明益康公司作出解除劳动关系决定的情形下，对唐某婷要求支付违法解除劳动关系赔偿金的上诉请求，法院不予支持。

互联网平台经济是生产力新的组织方式，是经济发展新动能，对优化资源配置、促进跨界融通发展和大众创业万众创新、推动产业升级、拓展消费市场尤其是增加就业，都有重要作用。平台用工作为新就业形态的一种，具有用工方式灵活、用工门槛低、收入可控性强等优势，工作时间、工作地点更加自由的特征也适应了部分就业人群的需求，用人单位利用平台也可以显著降低招工、用工和管理成本。

但我们也必须深刻认识到，平台用工本身是多样的，平台用工也不能等同于排除劳动关系。较为典型的平台用工是允许社会大众自主下载、注册、使用“APP”，仅设置一些必要准入门槛的“大平台”，该平台用工形式中，确实存在一部分平台服务提供者自愿选择工作时间、工作规则相对不受控制的工作方式，其对平台的从属性减弱、用工关系的稳定性明显降低，呈现出灵活用工的特点。另外一种平台用工则是由用人单位内部提供才可下载“APP”，或者经内部培训后才可下载使用“APP”进行工作的“小平台”,这部分平台服务提供者受到平台在工作规则、工作时间、工作过程、监督检查、工作报酬、竞业限制、工作外观等方面的控制，呈现出管理方式由线下变为线上的特点。对于人格从属性、经济从属性、组织从属性并未发生实质转变，仅仅是管理方式实现了技术变革的“小平台”用工，我们仍然需要依据现行法律规则去实现规范和引导，避免用人单位借助平台用工的表象规避劳动关系和社会保障义务，侵犯劳动者合法权益。

综上所述，唐某婷的上诉请求部分成立。