随着经济逐渐开放和互联网发展，许多企业为了适应经济形势下的变化，不断尝试新的管理方式，其中“灵活用工”便是一种常见的方式。灵活用工主要是根据企业实际用工情况和岗位特点，采取较为灵活的人力资源管理模式，通过“劳务派遣”、“自由职业者”、“互联网平台经济”等形式，从而更加灵活地调节企业用工需求。然而，灵活用工同样面临着多种法律风险，其中，“灵活用工协议”就是一个有争议的话题。

灵活用工协议是指企业与灵活用工人员之间合作的协议。灵活用工人员可以是劳务派遣公司向企业提供的雇员、自由职业者、或者通过互联网平台与企业建立的合作关系。灵活用工协议在形式上都是一份合法的协议，但具体的法律效力会受到多种因素的影响，包括合同内容是否完善、协议的签署方是否具备签署权利和义务、协议内容是否符合法律规定等。

首先，灵活用工协议需要具备法律效力。在签署灵活用工协议时，合同双方必须明确协议的双方性质，并进行必要的协商和签署程序。这样，灵活用工协议才能具备法律效力。同时，灵活用工协议还应当满足国家的法律法规和相关规定，包括《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》和《劳动保障监察条例》等。

其次，灵活用工协议需要权责分明。合同双方应当在协议中明确规定，灵活用工人员作为企业的员工还是企业外部合作伙伴，以及具体的权利和义务，例如双方的薪酬、工时、保险等，这样才可以保证合作顺利进行。

再次，灵活用工协议需要遵循管理规范。在签署灵活用工协议之前，企业必须了解劳动法律法规和相关规定，并根据具体情况制定灵活用工管理制度和流程。同时，企业应当加强对灵活用工人员的管理和咨询，以避免在用工方面存在法律风险。

总之，灵活用工协议的合法性取决于具体的实施情况和法律效力。在签署灵活用工协议时，企业应当注重协议的签署程序和合同内容的完善性，避免在用工方面出现法律纠纷。此外，企业还需要结合实际情况制定灵活用工管理制度和流程，切实加强对灵活用工人员的管理和咨询，以保障企业的用工安全和合法性。

因此，我们可以得出结论：只有在遵循管理规范、权责分明、并符合法律法规规定的情况下，灵活用工协议才是合法的。企业需要在加强管理与规范管理的基础上，注重协议的完善性，从而避免在用工过程中存在的法律风险。