想要结果正确，一定要有正确的认知。

文丨BT财经 和利?

2022年中国互联网的倒春寒来的很早，而且持续时间长。

阿里、京东、腾讯、B站、有赞、知乎等大厂不约而同均曝出批量裁员风波，甚至有赞离职员工工牌堆满箱子的图片，还弄炸了很多互联网人的朋友圈。

最新消息显示，原本一直悄无声息的腾讯也开启了部分事业部优化的程序，甚至有的事业部优化幅度高达30%。

针对这轮裁员网信办最近搞了一次调研，在随后发布的新闻中显示，2021年7月到2022年3月中旬，腾讯、阿里巴巴、字节跳动、美团、拼多多、快手、百度、京东、网易、微博、哔哩哔哩、蚂蚁集团12家企业总离职人数21.68万人。

虽然相较入职人数这些互联网公司增加的用工数量超过了7万人，但离职人数过20万，这是之前互联网大厂年度人员调整中根本没有出现过的数字。

这意味着一大批有大厂互联网经验，而且在很多方面都非常成熟的求职者涌进就业市场，在传统春招的“金三银四”旺季，抢夺本来属于校招和准毕业生的就业空间。

从京东开始，这些大厂还为此次裁员的员工发明了一个新词——毕业。也因此有了这样的段子：“张华没了狼性；李萍被优化了；我毕业了，我们都有美好的未来。”在互联网打工人中传播。

再加上今年政府工作报告中披露，2022年将创纪录的有1,000万大学毕业生涌入职场。虽然这让所谓金三银四的春招对求职者来说竞争变得日益激烈，但也应该成为企业高效率解决用工需求的好机会。

然而实际情况却是，即便庞大的互联网大厂“毕业生”涌入春招，越来越多的企业并没有感到自己找人才的难度降低，反而有了更难找到合适员工的苦恼。

这样的迷局，成为很多HR共同的困惑。

读不懂的春招

“我们不知道现在找什么样的员工最合适”，一家刚刚在北交所上市的科创企业HR负责人对BT财经这样表示，他们并不觉得当下春招人数最多竞争最激烈，能让他们的招聘工作进行的可以更高效。

在这位负责人看来，所谓“大厂毕业生”和高校毕业生都各自有各自的问题，站在企业角度有时候真的很难把握。

“我刚面试的一个准毕业生，上来就给我上课，说自己对薪资待遇和工作时长最关心，建议我重点可以从这两方面入手介绍。”

在他看来，这是00后大规模进入职场的第一个高峰期，这些年轻人不光有着以往年轻人所共有的一些特性，还带上新世纪年轻人一些新的特点。“00后会在简历上写自己的恋爱次数、王者荣耀段位、会和面试官分享自己的美妆视频。他们试图传达这样一种信息——‘我会什么不重要，我对什么感兴趣更重要’。”

“问题是，站在企业角度，我找的是能解决问题的专家或者有发展潜力的新人。前者即拿即用提升我们现在的竞争力，后者夯实我们的团队基础，保证我们发展的稳定性。”

所以对于00后这样让人摸不着头脑的“骚操作”，他无法通过这些信息和表达判断出这些准毕业的年轻人，到底适不适合这家企业未来发展的前景。

这成为困扰这家北交所大有发展潜力企业HR的大问题。

另一方面，今年在职换工作的人群中增加了很多刚被裁员的大厂员工身影。但这也使企业招人面对很多问题。

“我们不是不能用，而是不敢用”，这位负责人进一步表示很多大厂员工开口就提3万以上的月薪，而且年终奖要超过10万，“如果是关键岗位能带动企业高速发展或者取得突破，这样的条件我们也认，但现在这是一个大厂员工出来之后普适性的标准。那种高标的薪酬，像我们这种正在创业中的企业是给不起的。”

而且之前很多大厂离职员工进入到一些中小企业，并没有发挥预期作用。“原因就在于他们已经习惯在大厂体系中做一个螺丝钉或者组织里的一部分，但在我们这样的创业企业，我们需要独挡一面的人才，而不是系统里的操作员。”

当然，等待入职的不止大厂“毕业”的员工，不过，今年地方也出台了各种吸引人才的政策，求职者选择工作的范围进一步拓宽。比如2022年的苏州市引进人才计划包括为本科及以上人才提供落户、租房购房、子女教育、经费支持等方面的诸多优待。而新一线城市武汉早在2020年就拿出了市商务局开放合作处（国际经济合作处）处长等10个重要岗位，通过“政府+企业”的形式面向全社会公开招聘。

这也让创业型企业在春招中更不好遇到合意的人才。

实际上除了经济情况发生变化、疫情影响以外，不论是“新新人类”、大厂员工还是企业用工变化、地方政府产业升级，其实都是在利用自身调整和变化来迎接乌卡时代的变化。这是经济学那个看不见的手在做调节，但很无序。

当然这也给其他的一些相关行业，带来了发展的机遇。

以变应变的解决之道

关注就业这件事的不止普通人，3月5日发出的2022年《政府工作报告》，“就业”这个词成为高频词出现了30余次，不止一位经济学家从中窥到未来稳就业的重要性，也将是有关部门安排后续工作时必须列入计划的重头戏。

苏宁金融研究院宏观经济中心副主任陶金表示，政府提出的年内GDP增长5.5%并不轻松，“这个较高增速的背后，就是（考虑到）稳就业。”

为了达成就业稳定社会基本盘的长期目标，国家推出了一系列扩大就业、稳定创业的措施适应市场场景。而在经济形势变化之余，以新能源、芯片硬件为首的各类新产业崛起，也促进着企业与人才间需求关系产生变革。

其实，稳就业的关键在企业。一方面政府的引导需要企业实现，另一方面作为经营实体，求职者的需求要企业来解决。

因此，如何让企业在乌卡时代应对多样的用工需求和求职需求，才是解决2022年春招供需关系的关键。

而某种意义上，当下企业要想发展，就要打通所有的环节，形成信息流、资金流、资源流等内容的循环，这在人力资源领域也一样。实际上企业人力需求问题的核心，其实是在想办法拉平沟通和信息交流上的障碍，克服疫情和经济形势带来的影响，从提升交流和管理效率上来解决问题，最终实现需求的满足。

从供给端来看，年轻一代就业观念与以往大不相同，打工人希望在职场做到工作学习与休闲社交两手抓，企业调动员工积极性越发困难。

再加上过去被企业忽视的塑造并贯彻价值观、搭建高效组织管理系统等功课需要迅速补齐。这中间暗含着对管理层在人力资源继续学习的深层要求，但很多时候企业的HR并没有相关延伸的能力，这让作为第三方平台的人力资源服务企业，在变化时代获取新的发展通道有了可能。

跟以往完全不同的应聘者群体以及不断变化的经济状况，让企业招聘这件事情在完成过程中遇到了很多之前没有考虑过的问题。如果分析所有新问题就会发现，其根本都是信息流搭建和循环不到位产生的。

这也让原本只是提供简历和遴选广告投放等功能的招聘平台，可以不断延伸服务形成新的市场亮点。

例如根据《2022年春招市场行情周报》，高线城市人才粘性更强，但新一线城市正在替代一线，成为低线城市人才流出的首选地，因此人口流动已是大趋势。

观察机会的求职者们由于经济和时间成本制约，大多无法奔赴现场面试，用人单位也可能因此错过人才。这其实就是企业信息流构建中遇到的一个新问题，而如何解决异地求职面试，就成了人力资源服务平台的新机会。

再比如企业对人才的看法也在改变。首席组织官联合创始人左谦观察到，高管们对HR的期待不止于人岗匹配，还有战略协同、文化塑造、组织进化等。同样在调研中BT财经发现，哪怕是互联网初创企业，在招聘中也开始看重应聘者对于企业文化的认同程度。

“我们更关注应聘者是否愿意遵从工程师精神，有超越自己原本技术极限的想法”，一家专做企业在线培训AI系统的互联网创业公司HR表示，他觉得企业在创业之时就要有自己的文化，而入职的员工一定要认同这种文化，“不然企业走不远”。

但对于应聘者的培训和先进理念技术理论的灌输，不能只发生在企业聘用员工之后，而应该成为这些职场人长期存在的行为。只有这样的学习氛围不断产生，才能让企业关注应聘者是否愿意认同企业文化和发展战略的事情，成为一个长期的趋势，也才能给这些职场人的发展，指明一个方向。

因此企业迫切需要一个第三方帮助企业对于应聘者或者有相关经历的人进行先进技术、理念文化等方面的培训，从中遴选出符合企业标准的人，大大降低招聘的难度，提升工作的效率。

这也是企业信息流方面的一个新环境下的改变与补充。

企业需要综合型平台

人力资源的本质，是为合适的企业匹配到合适的员工，让合适的人才匹配到合适的岗位。在此基础上进行的一系列尝试与布局，究其根本都是为了释放人力资源的真正价值。

新时期，帮助企业解决人力资源上遇到的各种问题，提升人力管理效率，单一信息化服务的互联网人力资源平台就不够了，因此市场需要综合型平台。

首先，平台要为企业提供基于企业用人周期（选、用、育、留）的服务，提供流程外包等服务，满足企业对于培养优质人力资源、打造有竞争力的人才团队的需求，同时提升人资管理效率。

其实，这本是企业招聘领域相应需求和业务的延伸，也是在多变的经济环境和社会发展状态下，人力资源平台逐渐变革所能提供复合型服务的结果。

企业人力管理最核心的是用人需求，这其中数字化技术与互联网思维的引入，成为解决当下企业面临实际人力资源管理难题的钥匙。比如在疫情下，在线招聘和视频面试，就成为越来越多企业的优先选择。

原因也很简单。

企业不了解应聘者不可能放心的将其投入工作岗位，因此面试是企业任何阶段都行之有效的招聘工具和法宝。但疫情使得人们线下会面的机会减少，这就让有直播能力和视频方面布局完善的互联网平台，找到了利用技术帮助企业实现在线面试的发展机遇。

不出所料，这种服务的推出，迅速获得了招聘企业的好感和大力应用。从QuestMobile的数据来看，几大平台中最先推出“可视化远程面试”的有近六成用户在线时长超过10分钟，行业内领先，与去年同期相比，新用户的次日留存率上升也十分明显。

这其实说明这个功能打在了企业和应聘者的“七寸”之上，成为解决企业目前需求痛点的一个重点举措。当然，这种服务在解决了企业招聘痛点的同时，也悄然间对互联网招聘遇到的诚信问题，提供了解决之道。

有人力资源行业资深从业者向BT财经表示：“直播招聘能够完成一对多的批量招聘需求，提高传统招聘中的效率，实现有效阻断‘黑产’侵扰。”

毕竟，打通信息流是这些互联网平台帮助企业人力资源运营最需要解决的部分，而加深应聘者对企业的了解，是企业获取优秀潜在员工的前提条件。这也是智联招聘布局视频面试、直播招聘以后，其他平台陆续跟进的原因。

此外，行业研究员李玮峰认为，智联在招聘以外，人才发展、BPO（服务外包）方面的布局体现了其管理层的远见。

招聘平台多元化复合型服务对于企业的价值，比之前单一的信息发布要大很多，企业愿意为此支付的成本也要高很多。

其次，根据当下企业需求，各家平台还要为求职者提供教育培训、求职指导等服务，探索如何满足职场人搜罗职场信息、休闲、社交的需求。

终身学习概念越来越普及，职场人需要持续关注招聘市场，保持对自己所在行业的敏感度。多鲸教育研究院预测，2022年中国职业教育市场规模有望突破万亿元，2024年有望达到1.2万亿人民币。探索如何满足职场人搜罗职场信息、拓展社交人脉等需求，将为整个行业拓宽想象空间。

公开融资信息显示，头部招聘平台在人力资源大行业中的各个赛道均有投资。前程无忧关注灵活用工，猎聘布局薪税服务，智联招聘则在2019年开始投资职问、铂略咨询等职业培训公司，现在还亲自下场以直播+录播的形式主推面试技巧、职业技能等培训课程，在产品端、职Q社区长期为职场人提供知识类内容，求职等相关服务，另外，职Q也成为打工人，包括个性十足的00后们交流职场经验、休闲方式的“场所”。

最后，互联网下半场，单一追求自身利益最大化的企业将被市场抛弃，积极承担社会责任，与政务部门联手追求社会价值最大化的企业，其实也更容易获得青睐。

根据易观千帆的求职行为洞察问卷，职位信息因素最能影响用户满意度，平台们往往在这项指标上各显神通。前程无忧基于丰富的外资企业资源和完善审核机制形成优势，智联招聘在通过政府合作优势，服务国内头部企业招聘全流程，开拓多场高新技术人才等招聘专场，推出面向全国多个地区的高薪优质岗位，智联招聘BPO业务线也关注到了各类人群，帮助解决残障人士就业，走向适合自己的岗位。

实际上，无论着力哪个方向，要想达成理想的人力资源合作，中间势必包含无数的沟通与足量的信息交换，拉平交流鸿沟是贯穿始终的关键词。人力资源服务价值链要向上下游延伸，才能在乌卡时代占得先机。因为只有这样，人力资源平台才会超越简单信息服务本身，从多方面提升人力资源效率。

整个行业也才会持续释放协同效应，人力资源行业也将迎来最好的时代。相应的，资本不但不会离开人力资源产业，而会更加青睐业务多元，综合实力更强、愿意与行业、用户和求职者价值共生的公司。

正如资深互联网人士、市场营销专家张栋伟所说，人力资源服务这个刚需市场还会继续存在、继续增长，玩家们因此得到了更大的生长空间，“Z世代的崛起将带来新的招聘风潮，无接触面试、视频化的趋势下也将考验玩家的技术实力，在线招聘玩家需要不断迎接新的趋势、经历艰难的转型，继续升级打怪。”

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